Riina Manner on Avaran tämänkertaisen vierasblogin kirjoittaja. Hän on Vointy -hyvinvointisovelluksen perustaja ja käsittelee kirjoituksessaan työhyvinvoinnin tilaa Suomessa tutkimustiedon pohjalta. Hän kertoo myös koronan ja sen myötä valtavan työelämän muutoksen vaikutuksista (etä- ja hybridityö) hyvinvointiin.
Työhyvinvoinnissa on yleisesti ollut havaittavissa huolestuttavia merkkejä jo pidempään. Jo ennen koronapandemiaa näimme että ylikuormittuneisuudesta ja burn outeista alettiin puhua enemmän. Koronapandemian myötä työhyvinvointi on vain heikentynyt: mm. THL:n Miten Suomi voi -tutkimuksen* mukaan sekä työkyky, että työtyytyväisyys ovat laskeneet ja työuupumusoireilu on lisääntynyt koronapandemian alusta lähtien. Erityisesti nuoret aikuiset, alle 36-vuotiaat, voivat kaikilla indikaattoreilla mitattuna huonommin kuin heitä vanhemmat.
Suuntaus on erittäin huolestuttava jos yhä nuoremmat työntekijät voivat yhä huonommin. Huonovointisella nuorella väistämättä työn mielekkyys laskee, tulevaisuuden toiveikkuus heikentyy, näkymät sumenevat ja elämänlaatu kärsii kokonaisuudessaan. Kuinka voi jaksaa koko työuran loppuun jos jo alkuvaiheessa voi huonosti? Lisäksi yhteiskunnallisessa keskustelussa esillä olleet ajatukset työurien pidentämisestä eivät tässä yhtälössä tule toteutumaan, vaan suuntana on ennemmin työurien lyhentyminen jos ongelmaa ei saada korjattua.
Stressi ja ylikuormittuneisuus
Ylikuormittuneisuus on tällä hetkellä eniten työntekijöiden hyvinvointia heikentävä tekijä HR-asioista vastaavien henkilöiden mukaan. Tämä kävi ilmi työhyvinvointisovellus Vointyn tekemässä tutkimuksessa** HR-ammattilaisille. Iso tekijä ylikuormittuneisuudessa on pitkään jatkunut stressi. Gallupin tekemän kansainvälistä työhyvinvointia selvittävän raportin* mukaan 44 % työntekijöistä maailmanlaajuisesti kokee päivittäin paljon stressiä. Pitkään jatkunut stressi voi johtaa ylikuormittumiseen ja lopulta burn outiin. Kustannukset burn outeista ovat mittavat niin inhimillisesti kuin taloudellisesti sekä ihmiselle itselleen että työnantajalle. Vuotuiset kustannukset burn outeista maailmanlaajuisesti ovat yrityksille Gallupin mukaan n. 322 miljardia dollaria alentuneena tuottavuutena ja liikevaihtona.
Kuormituksesta ja stressistä puhuttaessa on tärkeä muistaa, että ihminen on kokonaisuus. Emme voi erottaa työkuormitusta ja muun elämän kuormitusta, vaan kaikki tekijät joita elämässämme ja ympärillämme koemme, vaikuttavat kokonaiskuormitukseemme.
Maailmassa tapahtuvat asiat vaikuttavat meihin väistämättä ja ikävät asiat lisäävät henkistä taakkaamme. Viime vuosina olemme kohdanneet erityisen paljon kriisejä: pandemian, sodan Euroopassa ja siitä johtuvan energiakriisin. Nämä ovat lisänneet laajasti ihmisissä huolestuneisuutta, pelkoa, epävarmuutta ja sitä myötä stressiä.
Etätöistä aiheutunut sosiaalisten kohtaamisten vähäisyys ja etäisyys muista myös heikentävät mielen hyvinvointia. Me tarvitsemme toisten ihmisten kohtaamista ja sosiaalisuutta voidaksemme hyvin.
Etä- ja hybridityöskentely
Kun koronapandemia iski globaalisti vuoden 2020 alussa, siirryttiin tietotöissä täysin etätyöskentelyyn. Pikkuhiljaa, pandemiatilanteen hellittäessä, aloimme siirtyä takaisin kohti toimistoja, mutta hybridityö tuli jäädäkseen. Valtaosa Vointyn kyselyyn vastanneista HR-henkilöistä ei haluaisi palata takaisin aikaan ennen hybriditöitä. Hybridityön edut ovat kiistattomat monessa mielessä. Myös THL:n Miten Suomi voi -raportin mukaan hybriditöissä voidaan parhaiten verrattuna täysin lähi- ja etätöihin. Hybridityön etuina on mm. joustavuus, paikkariippumattomuus, sekä ajan ja rahan säästö työmatkoissa. Myös työn ja muun elämän yhteensovittaminen koetaan monilta osin helpommaksi hybriditöissä.
Vaikka hybridityön edut ovat selvät, aiheuttaa se myös haittoja ja yksi hyvin merkittävä niistä on sosiaalisten kohtaamisten väheneminen. Tärkeää on myös miettiä mitä etäisyydet tekevät yhteisöllisyyden kokemukselle organisaatioissa. HR-ammattilaiset kokevatkin yhteisöllisyyden muodostumisen työyhteisössä haasteelliseksi tänä päivänä.
Jotta yhteisöllisyyttä voisi muodostua organisaatioissa, täytyy ihmisten tuntea toisensa muutoinkin kuin työmielessä. Jotta toisiin voi tutustua, tarvitaan kohtaamisia ja vapaamuotoisia keskusteluja. Silloin kun organisaatiossa koetaan yhteisöllisyyttä, ihmiset kiinnittyvät myös organisaatioon. Ihmiset sitoutuvat ensisijassa sosiaaliseen yhteisöön, eivät yritykseen, yhdistykseen, laitokseen, virastoon tai muuhun työnantajaan kasvottomana toimijana.
Mikä ratkaisuksi?
Työntekijöiden hyvinvoinnin kehittäminen pitäisi nähdä mahdollisuutena, sillä keinoja siihen on olemassa ja niiden vaikuttavuus toimintaan voi olla suuri.
Ensinnäkin hyvä lähtökohta olisi nähdä työntekijät ennemmin kokonaisina ihmisinä kuin pelkkinä työntekijöinä. Toiseksi olisi hyvä ottaa käyttöön työhyvinvoinnin mittareita. Työhyvinvoinnin tila ei näy perinteisissä yritysten laskelmissa. Hyvinvoinnin tukeminen pitäisi myös nähdä mahdollisuutena sitouttaa työntekijöitä ja rakentaa hyvää työnantajamielikuvaa.
Kun työntekijöiden hyvinvointiin panostetaan, lopputuloksena ei ole pelkästään tuottavampia organisaatioita, vaan myös hyvinvoivia yksilöitä, perheitä ja yhteisöjä. Työhyvinvointiin panostaminen on siten erittäin tärkeää työtä, jonka kerrannaisvaikutukset voivat ulottua hyvin laajalle.
* Miten Suomi voi -raportti https://www.ttl.fi/tutkimus/hankkeet/miten-suomi-voi
** Vointyn tutkimus HR-ammattilaisille 6/2022 https://www.vointy.io/tutkimusraportti
*** Gallup: State of the Global Workplace: 2022 Report https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace-2022-report.aspx